(artigo da Corporate Wellness Magazine)
O primeiro pensamento que provavelmente vem à mente pode muito bem ser aquele período inebriante que segue a proposta de casamento de um colega de trabalho. Dias felizes. Mas, infelizmente, do ponto de vista de saúde, bem-estar e produtividade no local de trabalho, Employee Engagement tem duas interpretações distintas e potencialmente confusas.
Deparei-me com essa questão durante uma apresentação da conferência que dei na primavera passada. O assunto da minha palestra foi Saúde, Produtividade e Envolvimento, e como esses três conceitos estão inter-relacionados e são necessários cultivar em organizações de alto desempenho, aquelas que compõem os melhores locais de trabalho de hoje. E há muitas evidências para apoiar seu entusiasmo.
“A conclusão lógica é que a produtividade e o envolvimento, tanto para o indivíduo quanto para a organização, assentam numa plataforma de saúde.”
Dr. Tyler Amell
Internacionalmente reconhecido como líder sobre o tema da saúde e produtividade no local de trabalho, orador e escritor. É CRO da CoreHealth e docente da Pacific Coast University em Workplace Health Sciences.
Cerca de menos de metade do meu público tinha um conceito de envolvimento com um significado algo diferente da pretensão da minha mensagem a respeito da participação em iniciativas de bem-estar patrocinadas pelo empregador. A outra metade interpretou o conceito como eu pretendia: quando as pessoas estão entusiasmadas com o trabalho e o local de trabalho, elas dedicam um maior esforço por opção, resultando em maior produtividade.
O último conceito é frequentemente discutido entre os líderes corporativos mais perspicazes e, muitas vezes, está no topo da lista de prioridades para organizações que se esforçam para serem empregadoras de escolha num ambiente de trabalho global altamente competitivo, garantindo níveis mais altos de produtividade.
Outra consideração muito importante é o facto de que a perda de produtividade relacionada à saúde é estimada em 530 US $ biliões anualmente, com base nos dados de 2018 do Integrated Benefits Institute, um líder em benchmarking na área da saúde e mercado de produtividade. Da mesma forma, a perda de produtividade nos EUA ascende a mais de 1,4 biliões de dias de ausência ou de fraco desempenho anualmente.
É óbvio que as pessoas não podem ser tão produtivas se estiverem doentes ou feridas. E as pessoas não podem ser contratadas se o seu esforço discricionário for afetado por danos pessoais ou doenças. A conclusão lógica é que a produtividade e o envolvimento, tanto para o indivíduo quanto para a organização, assentam numa plataforma de saúde.
A Gallup Organization tem alguns dados muito perspicazes sobre o envolvimento dos funcionários, mas os números não são animadores. De acordo com os dados da Gallup, os níveis mundiais de envolvimento dos funcionários estão em 15%, com variação por região geográfica.
Isso não quer dizer que 85% das empresas não tentaram melhorar os seus resultados. Mas a questão pode estar em como esses esforços foram interpretados pelos funcionários. A mensagem é dirigida à “cabeça” ou ao “coração”? A saúde e o bem-estar dos funcionários são o principal objetivo empático, com a produtividade sendo o dividendo racional não declarado? Ou o aumento da produtividade é o objetivo principal? Se houver uma noção de que os esforços de envolvimento dos funcionários representam tentativas veladas da direção para aumentar os resultados financeiros, a falta de entusiasmo no “chão de fábrica” irá refletir isso.
Saúde e bem-estar, na sua essência, são uma questão pessoal. Se um funcionário escolhe se envolver, ou não, num programa de bem-estar empresarial, pode ser o resultado de como ele interpreta os motivos por trás dessa oferta da empresa. Em ambientes empresariais de apoio, os programas de bem-estar dos funcionários promovem o envolvimento criando e sustentando uma noção de comunidade no local de trabalho. Eles promovem relacionamentos relacionados com o trabalho que refletem a cultura empresarial de suporte. Esses relacionamentos individuais fundem-se em grupos e fornecem uma base fértil que alimenta o trabalho em equipa e a colaboração, elementos valiosos de uma ética corporativa contemporânea.
Macey e Schneider publicaram um resumo interessante na revista académica Industrial and Organizational Psychology, onde eles diferenciam os vários tipos de envolvimento dos funcionários, todos baseados em psicologia organizacional.
Os autores notaram três tipos:
- Envolvimento do Estado Psicológico;
- Envolvimento Comportamental;
- Envolvimento de Atributos.
Envolvimento como estado psicológico refere-se ao envolvimento e comprometimento dos funcionários. O envolvimento comportamental é uma demonstração de iniciativa proativa e pessoal. E o envolvimento de atributos é demonstrado através de visões positivas sobre a vida e o trabalho. Além disso, outros fatores, como a natureza do trabalho e o tipo de liderança, têm um efeito óbvio nesses elementos do envolvimento dos funcionários.
Eles sugerem fortemente que todos os tipos devem ser medidos em pesquisas de envolvimento e na análise dos sentimentos dos funcionários. O uso dessas pesquisas teve um aumento substancial nos últimos anos, à medida que as organizações lutam para avaliar e melhorar o envolvimento dos funcionários e, à medida que procuram melhorar a produtividade.
As organizações no primeiro quartil da base de dados global de funcionários da Gallup são 21% mais lucrativas e 17% mais produtivas do que as do quartil inferior. E esses números não incluem outros resultados significativos como níveis mais altos de qualidade, segurança e, talvez mais importante, retenção valiosa de colaboradores. Outras fontes de informação encontram resultados igualmente positivos. Mas, infelizmente, para alguns líderes de pessoas e para as organizações que eles gerem, o conceito de envolvimento é mais importante do que a saúde da sua força de trabalho.
O que nos leva à segunda interpretação do Employee Engagement. Muitos profissionais envolvidos com a saúde e o bem-estar no local de trabalho limitam o conceito de envolvimento ao número bruto de pessoas que participam nos programas de bem-estar ou que estão interessadas em avaliar e melhorar a sua saúde pessoal. Isso, obviamente, leva a discussões limitadas sobre saúde e bem-estar no local de trabalho, e que não estão necessariamente alinhadas com as prioridades dos líderes de pessoas nas empresas – um grupo que tende a se concentrar mais no conceito de entusiasmo nas tarefas e no local de trabalho, no esforço discricionário e claro, na produtividade.
Acredito que seria benéfico, em vários níveis, para os fornecedores de serviços de saúde, seguradoras, Employee Assistance Programs (EAPs) e Third Party Administrators (TPAs) repensarem a sua abordagem de saúde, bem-estar e produtividade no local de trabalho. Isso representaria um desvio da ideia de que os custos de saúde (absentismo, incapacidade, farmácia, medicina e saúde) deveriam ser as principais considerações para os líderes de pessoas. Seria um movimento para ver o envolvimento dos funcionários como um foco na saúde dos seus trabalhadores, o que leva a resultados positivos no aumento do envolvimento, no esforço discricionário e na produtividade.
Pesquisas, estudos e opiniões de especialistas são, na maioria das vezes, interpretações menos perfeitas da realidade. Acrescente-se as tendências cada vez mais complexas de tipos de emprego, como freelancers, empreiteiros e consultores, e o efeito que elas têm sobre a base de funcionários, e as conclusões deixam de ser tão óbvias. Mas, todos os sinais apontam para um facto indiscutível: uma força de trabalho mais saudável também é mais feliz, mais coesa e, em última análise, mais produtiva.
